Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Rehberi

İşten ayrılma sürecinde en çok sorulan sorulardan ikisi, kıdem tazminatının ne kadar olacağı ve ihbar tazminatı doğup doğmayacağıdır. Her iki ödeme de çalışanın ücretine ve hizmet süresine bağlı görünse de farklı hukuki amaçlara dayanır. Kıdem tazminatı, kanunda öngörülen koşullarla sona eren iş ilişkilerinde çalışma süresine bağlı bir ödemedir. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan sonlandırılması durumunda gündeme gelir. Bu araç, iki tutarın matematiksel örneğini aynı ekranda sunar. Ancak işe giriş, çıkış ve fesih sebebini inceleyip hukuken hak kazanılıp kazanılmadığına kendisi karar vermez.

Kıdem tazminatı nedir ve neden ödenir?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı hizmet süresinin ve iş ilişkisinin sona erme nedeninin birlikte değerlendirilmesiyle gündeme gelen bir işçilik alacağıdır. Temel düzenleme, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bırakılan 14. maddesi çerçevesindedir. Genel bir örnek için en az bir yıllık çalışma ve kanunda sayılan sona erme nedenlerinden birinin bulunması aranır. Dolayısıyla yalnızca sekiz yıl aynı yerde çalışmak, her türlü ayrılışta otomatik kıdem tazminatı alınacağı anlamına gelmez. Hesaplama yapmadan önce iş sözleşmesinin nasıl sona ereceğini veya hangi gerekçeyle sona erdiğini belirlemek gerekir.

Kimler kıdem tazminatına hak kazanabilir?

Genel düzenlemede işverenin belirli fesihleri, işçinin kanuni haklı nedenle ayrıldığı durumlar, askerlik, emeklilik ya da kanunda belirtilen diğer sebepler kıdem tazminatı bakımından önem taşır. Kadın işçinin evlendikten sonra kanuni süre içinde evlilik gerekçesiyle ayrılması ve işçinin ölümü gibi özel haller de düzenlenmiştir. Bu örneklerin hepsi farklı belge ve koşullara tabidir. Özellikle emeklilik veya yaş dışındaki sigortalılık koşullarıyla ayrılma bakımından sosyal güvenlik kayıtları önem kazanır. Kişisel durumun uygunluğunu doğrulamadan yalnızca hesaplayıcıda çıkan tutarı kesin alacak kabul etmemelisin.

Normal istifa durumunda kıdem tazminatı olur mu?

Genel kural olarak işçinin hiçbir kanuni gerekçe göstermeden kendi isteğiyle işten ayrılması kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Bununla birlikte işçinin haklı fesih nedenleri, emeklilikle ilgili şartlar veya özel kanuni durumlar varsa sonuç değişebilir. “İstifa ettim” şeklindeki tek bir ifade her olayı açıklamaz; fesih bildiriminin içeriği, gerçek ayrılma nedeni ve belgeler önemlidir. İşten çıkış kodu, ücret kayıtları veya yazışmalarla ilgili uyuşmazlıklar da yaşanabilir. Bu yüzden hak kazanma değerlendirmesini, hesabın matematik bölümünden ayrı düşünmek gerekir. Araç yalnızca koşulların sağlandığı varsayımıyla tahmini rakam üretir.

Kıdem hesabında bir yıl ne ifade eder?

Kıdem tazminatında temel örnek, hak kazanma koşulları gerçekleştiğinde her tam hizmet yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret karşılığıdır. Tam yılı aşan süreler de orantılı olarak hesaba katılabilir. Örneğin yedi yıl altı ay hizmet süresi, modelde 7,5 yıllık bir çarpan olarak kullanılır. Ancak işe giriş ve fesih günleri arasındaki gerçek süreyi yıl, ay ve gün şeklinde yaklaşık hesaplamak küçük farklar oluşturabilir. Özellikle son ay içindeki günler, ücretsiz izin veya hizmet birleştirme gibi ayrıntılar hassas hesap gerektirir. Bu araçta tam yıl, ay ve ek gün alanları bulunmakla birlikte günler için yaklaşık 365 günlük yıl esas alınır; kesin bordro hesabı yerine geçmez.

Giydirilmiş brüt ücret nedir?

Hesaplayıcıdaki en önemli kutulardan biri giydirilmiş aylık brüt ücret alanıdır. Bu kavram, çıplak brüt ücretin yanında düzenli ve para ile ölçülebilen bazı menfaatlerin değerlendirilmesini ifade eder. Düzenli yemek yardımı, yol yardımı veya süreklilik taşıyan ikramiye gibi kalemler somut koşullara göre gündeme gelebilir. Ancak her ödeme doğrudan kıdem hesabına eklenmez; örneğin bir defalık ve süreklilik göstermeyen yardımların niteliği farklı olabilir. Banka hesabına yatan net maaşı buraya yazmak genellikle doğru sonuç vermez. Bordro, iş sözleşmesi ve devamlı ödemelerin niteliği birlikte incelenerek brüt taban belirlenmelidir.

Kıdem tazminatı tavanı neden vardır?

Kıdem tazminatında her tam yıl için dikkate alınabilecek ücret, ilgili dönemde yürürlükte olan tavanla sınırlandırılır. Tavan zamanla değiştiği için eski bir internet yazısındaki rakamı yeni fesih tarihine uygulamak hatalı olur. 1 Temmuz–31 Aralık 2026 dönemi için resmî kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL'dir. Form bu tutarı örnek değer olarak getirir; farklı tarihte işten ayrılanların geçerli dönemin tavanını girmesi gerekir. Giydirilmiş ücret tavanı aşarsa kıdem hesabında tavan uygulanır. İhbar tazminatı ise bu kıdem tavanına tabi değildir. Güncel tutarı her zaman Bakanlığın yayımladığı kaynakla karşılaştırmalısın.

Kıdem tazminatı için örnek hesaplama

Örnek olarak giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan ve sekiz tam yıl çalışmış bir kişinin kıdem tazminatına hak kazandığını varsayalım. Tavanın bu ücreti sınırlamadığı durumda basitleştirilmiş brüt kıdem hesabı 40.000 × 8 = 320.000 TL olur. Buna karşılık giydirilmiş ücret 80.000 TL olsa ve fesih tarihinde geçerli tavan bu rakamın altında bulunsa, hesapta tavanın uygulanması gerekir. Örneğin 2026'nın ikinci yarısındaki 73.729,87 TL tavanıyla sekiz yıllık brüt kıdem 589.838,96 TL olur. Bu örnekler hukuki hak kazanıldığını göstermez; gerçek tutar, hizmet süresi, ilgili dönem tavanı ve yasal kesintilere göre farklılaşabilir.

Damga vergisi ve net kıdem tutarı nasıl ayrılır?

Kıdem tazminatıyla ilgili brüt ve net ifadeler birbirine karıştırılmamalıdır. Araç, kullanıcı tarafından girilen binde damga vergisi oranını hesaplanan brüt kıdeme uygular ve damga vergisi sonrası örnek tutarı gösterir. Varsayılan değer binde 7,59, yani yüzde 0,759'dur. Bu değer farklı bir vergi veya kesinti ihtimalini kendiliğinden analiz etmez. Vergisel kurallar, istisnalar ve uygulamalar zaman içinde değişebileceğinden kullanılan oranı güncel kaynakla karşılaştırmak gerekir. Özellikle ek ödemeler, önceki alacaklar veya ayrı bir anlaşma bulunuyorsa tek bir hesap ekranı tüm mali sonuçları özetleyemez. Kıdemde gösterilen damga sonrası tutarı, ihbar tazminatının netiyle aynı şekilde değerlendirmemek gerekir.

İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi öncesinde uygulanması gereken bildirim süresine uyulmamasıyla ilgili bir tazminat türüdür. Bildirim süresine uymayan tarafın, gerekli koşullar altında karşı tarafa ödeme yükümlülüğü doğabilir. Dolayısıyla ihbar tazminatı her işten çıkarılan kişinin otomatik aldığı ikinci bir kıdem tazminatı değildir. Fesih türü, sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığı ve bildirim süresinin gerçekten kullandırılıp kullandırılmadığı önem taşır. İşverenin bildirim süresi ücretini peşin ödeyerek fesih yapması da kanundaki düzenlemeler kapsamında değerlendirilir.

İhbar süreleri nasıl belirlenir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesindeki genel asgari bildirim süreleri hizmet süresine göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır. Altı aydan kısa hizmette iki hafta; altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta; bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta; üç yıldan uzun hizmette sekiz hafta düzenlenmiştir. Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir. Tam sınır günlerinde somut tarihlerin yorumlanması gerekebilir. Araç, genel tablodan hafta sayısı seçer; sözleşmede daha uzun bir süre varsa ayrıca girilmesine izin verir. Her durumda fesih nedeni ve geçerli bildirim şartları ayrıca incelenmelidir.

İhbar tazminatı için örnek tutar

Bir çalışan için aylık giydirilmiş brüt ücretin 45.000 TL ve genel bildirim süresinin sekiz hafta olduğunu varsayalım. Basitleştirilmiş günlük brüt karşılık 45.000 / 30 = 1.500 TL'dir. Sekiz hafta, örnek matematikte elli altı gün olarak alınır; 1.500 × 56 = 84.000 TL brüt ihbar karşılığı ortaya çıkar. Bu hesap işçinin gerçekten ihbar tazminatına hak kazandığını kanıtlamaz. Ayrıca ihbar tazminatına ilişkin gelir vergisi ve damga vergisi gibi kesintiler kıdem tazminatından farklı sonuçlar doğurabilir. Hesaplayıcı bu kesintilerden sonra net ihbar ücretini üretmez.

Kıdem ile ihbar aynı anda ödenebilir mi?

Bazı fesih durumlarında hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Fakat her olayda iki kalemin birlikte ödenmesi gerektiği şeklinde genel bir kural yoktur. Örneğin işçinin kanuni haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmasıyla, işverenin bildirim süresini kullandırmadan sözleşmeyi sonlandırması farklı hukuki durumlardır. Bu nedenle hesaplayıcının iki rakamı yan yana göstermesi, iki ödemeye de kesin hak kazanıldığı anlamına gelmez. Formdaki hesaba dahil edilecek tutarlar alanından yalnız kıdemi, yalnız ihbarı veya her ikisini seçebilirsin. “Varsayımsal toplam brüt” kalemini yalnızca seçtiğin kalemlerin matematiksel toplamı olarak yorumla.

İhbar süresinde çalışmaya devam etmek ne demektir?

İhbar süresi, iş ilişkisini sona erdirme bildirimiyle birlikte ortaya çıkan belirli bir çalışma ve bildirim dönemidir. İşçi bu süre içinde çalışabilir; iş arama izni gibi ayrı haklar da ilgili koşullarda gündeme gelebilir. Bildirim süresinin bir kısmının kullandırılıp sonra iş ilişkisinin bitirilmesi, tazminat açısından ayrıca incelenmelidir. Bildirim süresine ilişkin tarihler, yazılı bildirim ve işten çıkış evrakları bu yüzden önemlidir. Hesaplayıcının gösterdiği sekiz haftalık ya da dört haftalık sonuç, takvimindeki bütün ayrıntıları kapsamaz. Gerçek fesih tarihini belirlemek için yazılı belgeleri esas almalısın.

İşyerinin devri çalışma süresini sıfırlar mı?

İşyerinin başka bir işverene devredilmesi, her durumda çalışanın geçmiş hizmetinin yok olduğu anlamına gelmez. Devir öncesi ve sonrası sürelerin hangi haklarda birleştirileceği ilgili mevzuata göre değerlendirilir. İşçinin SGK girişinin veya şirket unvanının değişmesi de bazen hukuki sürekliliğin sona erdiğini kanıtlamaz. Aynı işverene bağlı farklı işyerlerindeki çalışmalar ve alt işveren değişiklikleri de somut koşullara göre önem kazanabilir. Bu nedenle toplam hizmet yılını belirlerken yalnızca son bordronun üzerindeki işe giriş tarihine bakmak yetersiz kalabilir. Kayıtlarını kontrol edip hesaplayıcıya doğru kıdem süresini girmelisin.

Kıdem ve ihbar hesabında sık görülen hatalar

En yaygın hatalardan biri net maaşı brüt ücret gibi kullanmaktır. İkinci hata, geçmiş yıldaki kıdem tavanını bugünkü hesapta bırakmaktır. Üçüncüsü, kıdem süresini günleri hesaba katmadan kaba biçimde yuvarlamak veya işyeri devri sonrasında sıfırlamaktır. Dördüncü hata ise ihbar tazminatını istisnasız her ayrılışta ödenecek bir tutar sanmaktır. Ayrıca yıllık izin alacağı, fazla mesai, prim, ücret farkı ve kıdem–ihbar tazminatı farklı başlıklardır. Sonuç raporunu hazırlarken bu kalemleri birbirinin içine ekleyerek iki kez saymamaya dikkat etmelisin.

İşten ayrılırken hangi belgeleri saklamalı?

İş sözleşmesi, işe giriş ve çıkış tarihlerini gösteren kayıtlar, ücret bordroları, düzenli yan hak belgeleri, banka ödeme hareketleri, fesih yazısı ve varsa ihtar veya tutanaklar yararlı olabilir. E-devlet hizmet dökümü çalışma süresine ilişkin bir başlangıç noktası sağlar; buna rağmen hukuki hizmet süresi ile sigorta kaydının her durumda tamamen aynı olduğunu varsaymamalısın. İmzalanan ibraname, ödeme dekontu veya işten çıkış belgesinin anlamı da önemlidir. Belgeleri incelemeden yalnızca iş arkadaşının aldığı tazminat tutarını örnek almak, kişisel farkları gözden kaçırabilir.

Hesaplayıcıdan nasıl daha faydalı sonuç alınır?

Önce çalışmanın gerçekten kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona erdiği varsayımını açıkça belirle. Ardından giydirilmiş aylık brüt ücretini, hizmet yılını, ayını ve gününü gir. İşten ayrılış tarihine uygun kıdem tavanını doğrula. Damga vergisi alanını kontrol et, varsa sözleşmedeki daha uzun ihbar süresini yaz. Hangi tazminat türünün hesapta yer alacağını seçtikten sonra hesaplamayı çalıştır. Ekranda brüt kıdem, damga vergisi, damga sonrası kıdem, kanuni ihbar süresi ve brüt ihbar ayrı kalemler olarak gösterilir. Bu ayrım işverenden alınan hesap cetveliyle karşılaştırma yapmanı kolaylaştırır; ancak yasal hak tespiti yerine geçmez.

Uyuşmazlık varsa hangi yolu izlemeli?

İşten ayrılma işlemiyle ilgili anlaşmazlıkta ilk adım, hesabın neden farklı olduğunu kayıtlarla anlamaktır. Giydirilmiş ücretin hangi yan hakları içerdiğini, başlangıç ve bitiş tarihlerini, ödenen ücretleri ve fesih nedenini yazılı olarak karşılaştır. Türkiye'de işçi alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda arabuluculuk ve yargılama süreçleri kanuni şartlara tabidir; sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açabilir. Bu nedenle yalnızca internet hesabına güvenerek işlem başlatmak veya belge imzalamak yerine uzman değerlendirmesi almak uygun olur. Bu sayfa dava sonucu, kesin ödeme tarihi ya da hukuki hak sahipliği öngörüsü sunmaz.

Sık sorulan sorular

Mevzuat ve resmî bilgi kaynakları

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu sık sorulan sorular: Kıdem koşulları, ücret unsurları ve ihbar süreleri hakkında açıklamalar.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – 2026 Temmuz kıdem tazminatı tavanı: 01.07.2026–31.12.2026 dönemi için 73.729,87 TL.
• TBMM – 4857 sayılı İş Kanunu metni: Özellikle 17, 24 ve 25. maddeler; güncel değişiklikler ayrıca kontrol edilmelidir.

Bilgilendirme notu: Veriler yalnızca genel iş hukuku çerçevesinde basitleştirilmiş matematiksel örnek üretir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fesih geçerliliği ve vergi sonuçlarında kesin karar için somut belgelerle yetkili uzmana başvurulmalıdır.